«Не место красит человека, а человек место», как найти того самого идеального сотрудника?

Выясняем, как найти сотрудника и как не ошибиться с выбором. Ищем лучший способ! Наши советы и рекомендации для тех, кто хочет найти сотрудников бюджетно и правильно.

В стремительно развивающемся мире, с быстрорастущими компаниями не всегда просто найти тех людей, которые будут «украшать» ваше предприятие. Поэтому подбор персонала – это ответственная и архиважная задача для любого дела.

найти сотрудника

Но давайте, разберемся, кто такой сотрудник.

Кто такой сотрудник?

  1. Сотрудник – тот, кто приходит на работу и работает в компании.
  2. Сотрудник– тот, кто сотрудничает с другими сотрудниками для достижения целей компании.

Нам лучше нравится второе определение термина. 

Итак, как потратить наименьшее количество времени на поиск нового сотрудника, а главное не ошибиться?  Встречают по одежке, провожают по уму – как понять все о человеке на первой же встрече? И как окружить себя талантливыми и перспективными людьми? В этой статье мы затронем эти насущные вопросы.

Как правило, если компания небольшая, то поиском и наймом сотрудников занимается сам директор или секретарь. В более масштабных предприятиях функцию подбора кадрового отдела берет на себя менеджер по персоналу. Так же есть кадровые агентства или рекрутинговые компании, которые предоставляют профессиональные услуги по поиску и подбору персонала

В любом случае, существуют общие этапы поиска и подбора персонала:

  • Кого мы ищем?

Здесь надо обратиться к анализу работы, который поможет четко определить какой сотрудник нужен на данную вакансию. Чем грамотнее, подробнее и тщательнее будет проанализированы детали по данной вакансии, тем больше вероятность успеха в подборе идеального кандидата. На основании данного анализа должен быть составлен перечень требований к сотруднику, его обязанности, зона его ответственности, компенциии.

  • Где и как искать сотрудников?

Чем больше выбор, тем сложнее определиться, но вероятность выбрать именно то, что вам нужно максимально высока. Так же и с персоналом.

Важно привлечь большее количество претендентов для подбора нужного специалиста. Для привлечения кандидатов можно обратиться к профессиональным услугам агентств по трудоустройству, самим разместить объявления в СМИ, в социальных сетях Интернета, на сайтах вакансий и поиска персонала, обращение в государственные службы занятости, а таже можно воспользоваться рекомендациями коллег, друзей и родственников.

  • Что делать с потоком кандидатов?

Необходимо грамотно проанализировать резюме. Как правило, идеально подходящего кандидата по резюме сразу не выявить. Надо еще потрудиться. По необходимым на данную вакансию требованиям распределить резюме на три условные категории: «подходящие», «менее подходящие», «резервные».

  • Что делать дальше с тремя папками резюме?

Все просто, во-первых, надо открыть первую папку «подходящие кандидаты», и во-вторых, вызывать их на рабочее интервью. Да, уйдет много времени, но без этого никак. 

интервью
  • Что делать на интервью?

Здесь как раз есть возможность уточнить об опыте работы, о причинах завершения работы на предыдущих местах, о его ожиданиях на новом месте. Особенно важен в интервью «человеческий фактор». Как человек себя преподносит, как ведет, на сколько уверен он в себе. Потому-что хорошего специалиста не всегда достаточно, важно, чтобы он был социально ответственным человеком и смог работать в команде.

  • Что делать после интервью?

Это самый важный этап – принятие решения. Если кандидаты из «первой папки» закончились, надо приступать ко второй, а затем возможно и к третьей пока не будет найден идеально подходящий сотрудник. Применить фильтрацию кандидатов, предварительно разработав полноценный бизнес-план по процессу фильтрации кандидатов.  Возможно, понадобится проведение тестирования и повторные собеседования для правильного выбора.

  • Что еще важно?

Нельзя забывать, что отдача от труда нового сотрудника, по большей части зависит от тщательной и профессионально проделанной работы по поиску и отбору персонала. Опытный рекрутер всегда поймет лукавит ли кандидат на интервью или нет, поскольку это его ежедневная работа. Накопленный опыт позволит минимизировать ошибки в подборе кадров. В отличие от того, если директор или секретарь будут заниматься поиском персонала самостоятельно.

Принять на работу не правильного кандидата может стоить очень дорого.

Вот пример не правильного отбора кадров

  • Процесс подбора не спланирован
  • На интервью кандидат исказил свои навыки, опыт работы, и никто это не выявил
  • Не правильно составлен перечень компетенций на должность

Работодатель тратит средства и время на обучение, адаптацию, которое может уделить большим проектам. Поэтому важно доверить работу по подбору персонала специалистам.  Это сэкономит ваши нервы, время и деньги. 

Если вы хотите найти сотрудника, который принесет вклад в вашу компанию, обращайтесь к специалистам в данной области.